لطفا جهت بررسی صحت گواهینامه خود روی دکمه استعلام مدرک کلیک کنید. استعلام گواهینامه

اصول مهم فرهنگ سازمانی

اصول مهم فرهنگ سازمانی

 

۱- طراحی برنامه های پیگیری و پاسخگویی: مشخص کردن چارچوب زمانی برای اتمام تغییرات و ایجاد ساز و کارهایی برای گزارش دهی واطمینان از این که مراحل تغییر به انجام می رسند . همان گونه که پیاده سازی تغییرات می بایست قدم به قدم اجرا شود، و در هر قدم باید کاملا مطمئن شد که آنچه قرار بوده انجام شود، انجام شده است. بدین وسیله کارکنان به آینده امیدوارتر شده و گام های بعدی را بهتر برخواهند داشت.

 

۲- فراهم آوردن اطلاعات: باید هرچه امکان دارد اطلاعات را به طور گسترده و منظم توزیع کرد. اگر اطلاع رسانی انجام نشود، افراد خود آن را ایجاد می کنند. بدین منظور می بایست شبکه ای از مدیران سطوح مختلف را درگیر اطلاع رسانی به کارکنان تحت امر خود کرد .

 

۳- انتخاب آنچه تغییر آن آسان است: قدم های موفقیت آمیز کوچک بر قدرت حرکت می افزاید و مقاومت را کاهش می دهد، زیرا افراد مقابله با تغییرات کوچک را ارزشمند نمی شمرند، اگر در قدم های اول بخواهیم مسائل اصلی را تغییر دهیم چون افراد به وضع گذشته عادت دارند بسیار سخت است که با این تغییرات همراهی کنند.

 

۴- بدست آوردن حمایت اجتماعی: ایجاد ائتلافی از حامیان تغییر و تواناسازی آنها، درگیر ساختن کسانی که به وسیله تغییرات تحت تاثیر قرار می گیرند. توجه کردن به دیدگاه های آنان و ایجاد این ادراک در آن ها که افکارشان درک شده و ارزشمند تلقی می شود ، اگر بتوان از میان افراد با نفوذ در سازمان کسانی را انتخاب وکاملا آموزش داد و آنها را حامی تغییرات کرد دیگر مقاومت های اصلی از بین خواهد رفت و کارکنان به تبعیت از آن افراد با تغییرات همراه می شوند .

 

۵- تعین معیارهایی برای اندازگیری موفقیت های حاصل: باید هر مرحله از انجام تغییر سیستم را بتوان کاملا اندازه گیری کرد بگونه ای که تمامی کارکنان و مدیران بتوانند نتایج حاصل از تغییر در سیستم را مشاهده کنند.

 

۶- ایجاد آمادگی و تبین دلایل: تغییر فرهنگی، شناساندن مزایای تغییر برای آینده، نشان دادن مشکلاتی که در صورت عدم تغییر به وجود می آید،تبین دلایل به نحوی که بیان شد علاوه بر کاهش مقاومت کسانی که درگیر در فرآیند تغییر فرهنگ هستند نشان دهنده توجه و احترام به آنان است، می بایست از ابتدای فرآیند تغییر در فرهنگ مزایا ، اهداف و ضررهای عدم تغییر را برای همه کارکنان بخصوص مدیران مشخص کرد بگونه ای که آنان احساس کنند که در صورت عدم ایجاد تغییر نقصی در سازمان آنها وجود دارد.که در آینده با وجود این نقص قادر به اداره نبوده و سازمان قادر به بقا نخواهد بود.

 

۷-اجرای تغییرات در ظواهر سازمان همزمان با تغییرات واقعی:  تغییر در نمادها ظاهری از مهمترین مواردی هستند که با تغییر در فرهنگ همراهی می کنندمثلا در پیاده سازی سیستم مکانیزه نت اجرا سیستم ۵ اس و نظم در محل کار و یا واگذاری رایانه کاملا عملی و مؤثر می باشد.

 

تغییرات فرهنگی معمولا با تشخیص فرهنگ موجود ، ارزیابی از اهداف استراتژی آینده شروع می شود. اگر چه کاری مشکل است زیرا وقتی شما در درون سازمان هستید دیدن فرهنگ سازمانی مشکل تر است. به طور کلی، مردم در سازمان ها غرق در فرهنگی هستند که عینی و دیدنی نیست. نقش مدیران ارشد در هدایت تغییر فرهنگ بسیار مهم است. تیم رهبری عامل کلیدی موفقیت بیشترین کوشش ها برای تغییر فرهنگ است. مدیریت بایستی پاداش رفتار و نتایج از تغییرات را پشتیبانی کند. اطمینان بدهد سیستم پاداش و رفتار در حین عمل تشخیص داده خواهد شد و گام به گام مورد تحلیل قرار می گیرد. تغییر یک فرآیند دینامیک است که نیاز به بازخورد مستمر و ارزیابی دائم دارد.همچنان که محیط سازمان تغییر می کند فرهنگ بایستی وفق داده شود.

 

فرهنگ یک سازمان از صدها و هزارها موضوع و رفتار جزئی تشکیل شده که بخش عمدهای از این موضوع ها و رفتارها نانوشته هستند اما در تار و پود سازمان حضور داشته و اجرا می شوند، وجودشان زمانی ظاهر می شود که شکسته شوند یا مورد تهاجم قرار گیرند.

 

تغییر در فرهنگ سازمان لازمه اصلی ایجاد سیستم جدید در سازمان ها می باشد و اگر بخواهیم ایجاد سیستم های جدید در سازمان با موفقیت همراه باشد باید تمام ارکان سازمان با فرآیند تغییرات همراه شوند. بخصوص همراهی و خواست و تایید مدیران (ارشد، میانی و سرپرستان)بسیار کارآمد و موثر است.

 

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگ هایی می باشند که راهنمای عمل گروهی آن ها می باشد یکی از این مجموعه های انسانی، سازمان می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود” محل اجتماع مردمی که با هم طبق یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشد. سازمان ها ترتیبات اجتماعی برای کنترل عملیات رسیدن به هدف های جمعی و محل خلق مدیریت های آگاهانه و ترتیبات لازم برای تحقق بخشیدن هدف ها بوسیله ابزارهای جمعی می باشد. لذا می توان فرهنگ سازمانی که به عنوان رفتارهای غالب در سازمان شناخته می شود را به این گونه تعریف کرد. “مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما، و تفاوت هایی می داند که در اعضای یک سازمان مشترک است”.  منظور از فرهنگ، کلیه آثار فکری و مادی جامعه می‌باشد».

 

بسیاری از صاحب نظران بر این عقیده‌اند که ”فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود“.

 

در کتاب فرهنگ سازمانی نوشته ادگار شاین به بحث درباره فرهنگ درون سازمان ها که یکی از مهم ترین مقولاتی است که هرسازمان با آن رو به رو است پرداخته شده است.

فرهنگ به معنای ارزش های مشترک میان افراد یک گروه از قبیل یک خانواده، یک سازمان یا یک کشور است. واژه فرهنگ سازی، واژه ای بسیار جوان است که اولین بار توسط ادگار شاین مطرح شد. شاین در این باره می‌گوید: اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید فرهنگ شما را هدایت می کند و ممکن است حتی متوجه نشوید فرهنگ سازمانی پدیده ای ملموس نیست و به راحتی قابل شناسایی نیست. کوه یخی است که تنها قله آن آشکار است و بخش عمده آن ناپیدا و پنهان است ولی در واقع نمایانگر شیوه زندگی واقعی اعضای سازمان است.

 

فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می کنند که می تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد و این توان بالقوه به خاطر تاثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد. نظریه پردازان سازمانی در دهه های اخیر با تصدیق این که فرهنگ نقش مهمی در زندگی اعضای سازمان دارد به این امر توجه کرده اند از نظر آنان، فرهنگ، نخست، تعیین کننده مرز سازمانی است و دوم نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند و سوم اینکه موجب می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز بسی بیش از منافع شخصی فرد است. همچنین فرهنگ به عنوان نوعی چسب به حساب می آید که می تواند از طریق ارایه استانداردهای مناسب سازمان را به هم متصل کند و سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می‌آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود. این ایده همیشه وجود دارد که سازمان تا زمانی که در انجام وظایف خود موفق است فرهنگ موجودش خوب است همین که نشانه های شکست در سازمان بروز کند گمان می رود عناصری از فرهنگ ناکارا هستند و باید دگرگون شوند و شاین توصیه می کند: هرگز عزم تغییر فرهنگ نکنید، کار را به عزم گشودن گره‌ای از کار خود سازمان آغاز کنید.

 

فرهنگ سازمانی عموما در یک سازمان شکل می گیرد و افراد فعال در آن سازمان با آن فرهنگ رشد می‌کنند. بهترین راه کسب آگاهی از آنچه در جهان می گذرد تجربه کردن جهان است و در این خصوص استفاده از مشاوره خبرگان این راه بسیار موثر است. سازمان هایی که در این زمینه یاری بخواهند، می توانند تکاپویی برای شناسایی واقعیت های سازمان خود داشته باشند. به عبارتی بسیاری از پژوهشگران در سازمان ها می خواهند چیزهایی را که افراد سازمان به دلایلی پنهان نگه می دارند را کشف کنند. در همین راستا یک مشاور سعی می‌کند از ضمیر پنهان سازمان اطلاعات جامعی به دست آورد. به عبارتی تحقیق بالینی در این خصوص داشته باشد و با این شیوه راهی برای گشودن گره های فرهنگی پیدا می شود.

فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی، ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد. جدی گرفتن فرهنگ یعنی این که پیش از دست زدن به هر کاری به پیامدهای نیروهای فرهنگی بیاندیشیم.